如何激发团队活力，激发团队活力，是领导者必备的才能，团队领导必须懂得激励下属，激发大家的工作热情，提高士气，营造良好的氛围。下面分享如何激发团队活力。
如何激发团队活力1
首先要立制
好的制度可以催人奋进，是一个团队成功运转的基石；不合理的制度只会使人懈怠，阻碍团队发展壮大，甚至走向灭亡。正所谓没有规矩，不成方圆，建立好的制度，一是科学分工，只有每个团队成员都明确自己的岗位职责，所有人各司其职，才不会产生推诿扯皮的现象，如果有人滥竽充数，会导致其他人员的心理不平衡，很容易失去工作激情，导致工作效率下降。
二是层阶管理，每个人的精力都是有限的，每个层阶的职能也不相同，如果团队中每个人无论大事小事都向最高领导请示、汇报，最高领导只能沦为救火队长，同时其他层阶的负责人成了摆设，没有了工作激情。
三是明确目标，工作目标是团队和个人的行动指南和考核依据，缺乏工作目标，往往导致个人努力方向与团队发展方向不统一，甚至一些人存在着当一天和尚撞一天钟的消极思想。
四是严格奖惩，每一条奖励措施都应当不折不扣地执行，才能让团队成员保持激情，创造更多的价值；每一个惩罚措施也应该坚定地落实，否认人人争相效仿，整个队伍乌烟瘴气，没有了秩序。
其次要立德
火车跑得快，全靠车头带，一个团队领导人，本身要具有良好的个人品德，才能使整个团队拥有一头狮子带领一群绵羊依然敢于向敌人发起冲锋的亮剑精神。想要激发成员的工作激情，领导人的品德尤为关键。
一是要以身作则，遇到困难手一挥“同志们，跟我上”，而不是躲在后面大喊“兄弟们，给我冲”，只有身先士卒、勇于担当的领导，才能激发团队的激情，带领大家取得一场又一场的胜利。
二是要尊重团队成员，每个人都渴望被尊重，尤其是下属渴望被领导尊重，一旦感受到了尊重，他们会充满激情、义无反顾地开展工作，而不是对高高在上的领导充满畏惧、退避三舍。
三是要分功，好的领导不与团队成员争利、争功，否则整个团队最终将人心尽失，谁也不愿意跟随如此不堪的领导工作。
四是要放权，每个人都希望用自己的能力来证明自身价值，团队成员也不例外。给他们更大的空间去施展自己的才华，是对他们最大的尊重和支持。领导事必躬亲，团队成员容易形成惰性，责任心大大降低，工作激情也会被磨灭得一干二净。
再次是识才
千里马常有，而伯乐不常有。用人的方针不外乎找对人、放对位、做对事，真正做到人尽其才。一是尊重意愿，在分配工作岗位时，重点关注个人意愿并加以分析，确认成员的`意愿可以胜任工作，否则应及时调整岗位，充分发挥个人所长。
二是发掘潜能，每个人都有闪光点，有些人认识不到自己的特长，这时候就需要领导人拥有一双慧眼，引导他们明确自己的意愿，帮助他们找到合适的岗位。
三是分析引导，对于迷茫的成员，要综合分析，从他们的个人习惯、心理状态甚至是成长环境入手，逐步发现并培养他们的工作兴趣与工作激情。
最后是暖心
人力资本有四大因素，其中心灵资本（也叫情感资本）是人力资本的基础。所以团队领导人与成员不仅是领导与下属的关系，更是一个战壕里并肩战斗的战友，大家一荣俱荣，一损俱损。
要充分发挥团队的心灵资本，一是动之以情，领导付出真情实感，时时刻刻关心、爱护自己的下属。比如下属因病需要请假，领导要理解和关怀，一句“放心去吧，工作的事我来安排”往往会让他感受到温暖，回归岗位之后会更加充满激情。
二是放低姿态，没有人愿意被颐指气使，也没有人愿意被领导忽视。刘备三顾茅庐才请来诸葛亮，更是在日后对他解衣衣之、推食食之，换来他的鞠躬尽瘁死而后已。如果仅仅靠领导的权威来维持工作关系，就如海岸边的沙雕，风一吹就倒了。
三是付出时间，领导事务繁忙、责任重大，最宝贵的就是时间，如果能在百忙之中抽出时间与下属交流感情，为下属排忧解难，就是对他们最大的尊重和支持，下属也会充满激情和干劲，这样的暖心方式是物质奖励远远不能比的。
激发一个团队激情的方式多种多样，作为一个团队领导者要充分掌握并灵活运用，才能使整个团队充满激情，不忘初心，努力奔跑，追逐梦想，创造一个又一个奇迹。
如何激发团队活力2
一是在员工招聘上
尤其是在创新性工作的岗位上，要向年轻人倾斜，甚至在一些重点管理岗位上，也要有年轻人担纲。在企业招聘和人才使用方向策略上，要尽可能为年轻员工提供条件。比如可以设置校招比例超过社招，或者设置年龄天花板，让年轻人的加入更便利更有条件。
一个单位，只要年轻人多了，新鲜的血液进来了，人才结构年轻化，想没有活力都很难。
二是企业内部要有容错空间
允许员工试错犯错。不少企业之所以看起来没有活力、死气沉沉，关键就是员工稍微犯错，哪怕是工作中创新性犯错，都不能得到保护和鼓励，而是一味批评打压。
出了事就问责，劈头盖脸，谁也受不了。这样一来，员工就会形成一个认识，规规矩矩就能安全无事，工资也不少拿，还不给自己惹麻烦，积极性和活力自然就被消磨掉了。
所以，在企业内部一定要给员工试错犯错的机会，要有一定的容错容纳不同的空间。对于企业来说，要发展要创新，却不允许犯错，简直就是扯淡不可能实现的事情。在一些产品、研发、设计等业务条线，要大胆鼓励员工去做，大胆去探索，哪怕付出一些代价，也在所不惜。
团队老大要有“顶包”和“背锅”的胆量勇气，当员工感受到来自企业和高层的鼓励时，他们一定会迸发更多的热情并激发更多潜力，给团队带来更多想象力。
退一万步说，就算团队老大不愿担责，但起码也要有让员工“诉苦”、“申冤”和“陈情”的机会，不能一竿子把人打倒，然后所有锅都甩过来，如果这样，谁TM吃多了还敢做事。
然而在这个环节中，最不愿意出事、担责的恰恰是中高层管理者，因为会导致直接利益受损，与其多一事不如少一事，能不出错是最好的事。
三是在企业内部设立赛马机制
企业发展得好，往往在同一个跑道上有很多优秀的对手，而优秀的充满活力的企业也是一样，其内部也一定是充满竞争性的。这种竞争性需要制度性安排，比如在新产品研发、营销和生产等工作上，设立赛马机制。内部进行比拼，促使员工调动能动性，激发潜在活力。
就像腾讯，正是因为赛马机制，才有了微信的诞生，从而创造了一个新的江湖和新的经济体。当然，内部竞争本身也需要成本投入，而且还有可能造成内耗，这就需要在制度上进行合理设制，确保竞争的良性。
这个机制的关键点在于，要兑现承诺。比如出线的团队该怎么奖励就怎么奖励，没有出线的团队，也要尽可能给予肯定。千万别搞过河拆桥那一套，把人当夜壶，用完就扔床底，谈好的东西一个也不兑现，那就没人陪你玩了。团队的驱动本质是，越激励越向前。
四是要给年轻人职业发展和职务晋升的畅通通道
要敢于给年轻人压担子，给年轻人干大事的机会。企业在用人上一定要放开手脚，要唯才是举，而不是看经历履历，只有年轻人的发展晋升通道是畅通的.，他们的干劲一定是澎湃的。只要单位敢给年轻人压担子、加任务，年轻人是敢于承担，也能够干出事情来的。
要让年轻人有事干，要让年轻人敢说话，要把舞台和话筒交给年轻人，还要保护他们不受“老板凳”欺负。在一些单位，职场“老油条”干啥啥不行，欺负新人第一名，这对企业来说是一场灾难。
这里面的关键是老板，老板要放开手脚，老板要愿意授权，老板要相信年轻人。
要让团队有活力，还要在制度建设上动脑筋，那就是制度设计制订上不要太僵硬、不要太死板。只要不是原则性很强的、需要划红线、需要明确接口的，那么就模糊一点，边界不要太过清晰。
边界模糊的最大好处是便于大家冲撞，甚至冲突，这样内部就可以在这种制度安排下迸发活力。
当然，所有的这一切，都需要在去“官本位”的文化下才能得到培育。企业只有瞄准客户、瞄准市场、瞄准产品、瞄准利润、瞄准员工成长，企业才能成长。
一旦企业内部开始不断增加审批流程，开始流行作报告打官腔，上下之间沟通越来越难沟通层级越来越多，员工开始搞政治正确那一套。尤其是不把心思放在产品、服务和技术上，而是放在如何把领导侍候舒服上，那么这个团队的基因就变了，这个企业就要完蛋了。
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