培训是人力资源管理中的重要组成部分，企业期望通过培训增强员工的能力以获得更好的绩效水平。如此一来，很多培训经理开始紧锣密鼓地制定培训计划，按照计划，每年员工至少要参加几十个项目。从数量上看，成绩会相当亮眼，但从效果上看，结果几何未可知。
培训越多越好吗？
人力资源培训专家认为，培训项目的多寡，不是为了刷培训经理们的存在感，而一定是要有明确的目标导向，要创造实际价值。
做培训的人都心知肚明，员工当然希望公司的培训多多益善，但是落到实处，员工又会嫌培训耽误工作、浪费时间。这背后说明什么，说明培训经理往往做的不是员工认为重要紧急的培训，而是“认为”的重要的培训。培训需求方法选择不到位，深入员工了解需求不彻底，一定会出现这个问题。这是我说的第一个方面，培训不是越多越好，有时候其实是反过来的，如果你的培训都是“脱靶”式培训的话。
其次，培训资源的分配应遵循二八法则。很多事情是遵循80/20法则，优秀的企业培训预算分配，必须有80％被用在核心管理和干部，而不是撒胡椒面式的福利训练。资源总是有限的，所以好钢必须用在刀刃上。每家公司都必须有自己的大部分球队的核心，培养管理者应该总是寻找这些人群如果给他们足够的投入。否则，它是捡了芝麻丢了西瓜。
再次，从人才培养的方式角度看。做培训的都知道“70-20-10”这个法则，可是从知道到做到却不是容易的事儿，从培训计划就可见一斑。面授只占10％，可是在培训计划中很可能就变成了70％。为什么呢？我觉得是恐惧，对未知的恐惧。面授是传统培训工作的经典套路，总是做“不错”的。但是建立员工之间的交流网络，创造实践参与机会，很多培训经理就有了畏难情绪。于是乎，又回到了传统的老路。从这个视角看，我觉得多数的培训计划真的可以瘦身，何必为10％的效果投入这么多资源呢？
最后，培训是培训经理的工作还是经理的工作？ 高级培训师认为，培训经理应该在幕后退出，经理应该上台。 在热烈讨论人力资源三大支柱模式时，许多培训管理人员还讨论了培训是否最终成为支助中心或专家中心的一部分的问题。
在人力资源培训师看来，培训的事物性工作今后一定是要不断减低比例的，包括外包出去。但是培训、人才发展这些方法论，还是有它存在的非常大的重要性。这个时候，培训经理就要充当专家、顾问的角色，指导管理者理解培训的方法、技巧，输出思想，输出影响力。很多优秀的企业在这方面已有实践，从这个角度看，培训经理的培训计划表，也真的是未必越多越好。
其实，不论是培训工作，还是招聘工作，人力资源在工作中应该明确要实现怎样的价值，不能为了工作而工作，要有方向性和目的性。
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