领导从来不骂的人，在职场上，许多人都会遇到各种各样的领导，而不同领导的管理方式和性格是不一样的，有些领导面对下属犯错是不骂人的，下面是关于领导从来不骂的人的内容！
领导从来不骂的人1
我不是天生的受虐狂，但是我确实没办法和一个从不指出我不足的领导合作。
故事还得从头说起，我大学时期开始，就在各个互联网公司实习，基本都是在围绕运营在打转。
这是我实习最久的一家公司，最后因为自己喜欢，也因为领导认可，且正好有HC，所以毕业之后就直接在这家公司呆了下来（GG：还在职，不透露公司名字了）。
说实话，一开始，我觉得领导很不错，人很亲和，遇事不慌，每天都显得从容不迫。对我们永远都是笑呵呵的。工作两年来，我自己做的越来越困惑，但是他从没说过我不好。
的确，作为一个任务的执行者，我总是能将常规任务尽力快速的完成。但是在面临一些需要交流、谈判以及综合策略的场景下，我一直都没有办法做好。每一次这样的情况后，我的老大只会安慰：你已经很好了……
1、我知道我不够好
所有人在职场都面临一个问题，一个公司从陌生到熟悉，一个团队从陌生到熟悉，一个工作从陌生到熟悉。在职场有一个金科定律，叫做：复杂的事情简单做，简单的事情重复做。
但是站在员工的角度，我们也需要不断的提升自己的`技能和实战能力，正因为工作年限的单薄，以及所能接触的工作不够全面，所有我知道自己还有很多不足的地方，这些正是我需要不断努力去提升的地方。
这些我不需要去掩藏，也不能无视，因为我不能只重复昨天，相反，我是需要在时间中让自己得到成长，能够成为未来团队的中坚力量。
2、工作就是通过成功来提升的
业务线的价值，团队的价值，个体的价值，是通过工作得以体现的，而工作最终结果的呈现，就是对付出的最好评价。
我们所有人在职场上都是希望自己能做出一些成绩，比如某项业务通过自己的努力，相比之前得到了多少提升；因为自己的判断，在某些关键动作上，帮助公司节约了多少成本，避免了多少风险点……
总之，我们对自己都是有要求和期待的人，我们不想在平淡的日子里把自己变成淡漠的机器，而是希望自己在自己的岗位上不断的刷新自己的记录，并且通过这些战绩，将自己打磨成一个有故事，有亮点，有资历的社会人。
3、我不怕挫折，但是怕被麻痹
我们都太清楚，成功只是1/N，而失败却是（N-1）/N。
一项业务，从调研到实施到最终的结果呈现，有太多的挑战和不确定性，这中间存在大量的我们个人无法hold住的节点。
但是，我并不怕困难，因为只有在困难来临的时候，我才会调动自己的全部能量，从多个维度去想办法来克服困难，或者找到相应的替代方案。
在职场上，我们会看到两种情况的沉沦，一种是，自己被困难打倒，不断的退缩，不断的放弃，变成职场废柴；
另一种是，在别人的糖衣炮弹中，逐渐荒废了自己的专业，退化了自己的羽翼，成为一个职场庸人。
对于职场上的老大，如果你不是推卸式责骂、情绪式否定、侮辱式打击，我是非常乐于接受你的批评和指教的。
毕竟，这让我能感受到，你并因为我的不完美和不专业而放弃我，相反你是在防微杜渐的认知到自己的问题，当然，如果你能亲自给我做一次打样的话，我会觉得你是一个值得我长期追随的好领导。
领导从来不骂的人2
美国玛丽%uB7凯化妆品公司总裁玛丽%uB7阿什说：“如果一个经理不为部下所喜爱，那么他在遇到困难时，他的部下是不会向他提供他所需要的支持的”。
也就是说，管理与服从是相互的，你怎样对员工，员工也会怎样对你。高明的领导在管理员工时从来不打骂，就靠以下五个原则，你知道吗？
1、目标原则
管理不能靠人，而要靠制度。用制度去管人，需要给人设定目标，按照他完成目标的结果去管理他，这样才能够以理服人，管理有证据，批评有方法，做事有原则，才能让员工心服口服。
2、参与原则
虽然任务是领导下发的，但具体的工作还是由员工来做的。因此在制定任务的时候最好让员工参与。
让员工参与进来，他才能够明白领导的指令，才能够在理解和认同的基础上去完成工作，这样在管理起来不至于很被动。很多时候员工不服管，是因为在领导强压下做工作，被动做工作没有主动做工作出效果。
3、成就原则
想让员工死心塌地地跟着你干，就让要让他有主动工作的热情；想让他工作有主动性，必须让他得到认可，工作有所成就，这样他才有干劲。
因为很多员工做工作，如果感觉到个人价值被体现，被认可，也是一种个人成就，更是一种动力。
4、信任原则
士为知己者死，女为悦己者容。信任是相互的。如果领导对员工信任，员工也同样对领导信任；
如果领导对员工疑神疑鬼，员工也会对领导三心二意。领导一旦对员工有信任感，员工感觉到领导对自己的信任就会不负重托，竭尽全力的去工作。并且也不需要去管理他，他就会自动自发的去工作。
5、兴趣原则
员工不能光靠管，要想办法让他自己对自己的工作感兴趣。如果光靠管，累死领导也管不好。
激发员工的工作兴趣，让员工自觉的去工作才是管理中的重中之重。每个员工有每个员工的强项，在管理员工时就要利用员工的强项，给他分配他感兴趣的活，他拿手地活去干。
董明珠：没有绩效管理，就谈不上管理
没有绩效管理，管理就不会懂得经营；
没有绩效管理，员工只管花钱不管赚钱；
没有绩效管理，3个人干1个人的活，还说忙不过来。
将业务员薪酬设计为KSF模式
什么是KSF？
1、KSF给员工提供6-8种加薪方法，员工获得加薪的机会更多
2、将员工的价值与薪酬相结合，员工创造的价值更多，拿到的薪资更多
3、让员工看到获得加薪并不难，只要稍加努力就能实现
4、最重要的是，薪酬设计对每个人都是公平合理的，是员工乐于接受的
由于刘总公司业务员业绩受时间影响，那在KSF模式下，可以分阶段设计他们的薪酬：
1、入职3个月以上不到6个月的员工
为鼓励他们将过程做得更好，可以将业绩平衡点适当调低，更关注过程性的指标，如上传产品数、有效询盘数等等。
2、入职6个月以上1年以下的'员工
公司可以将激励重点应从过程转变为效果，更加关注效果性的指标，如毛利额、回款率等。
但因为这个阶段的员工业务能力还不是很成熟，因此平衡点也不宜设置过高，否则会让员工觉得加薪太难，从而失去信心。
3、入职1年以上的员工
这个时候的员工业务能力已趋于成熟，平衡点可正常设置，同时加大奖励力度，让业务员更有冲劲。
4、高级业务员给予大幅激励
按照这种方案实行一段时间之后，我们也得到了刘总的反馈：
a、3个月以下的新员工积极性明显提升，之前还会被催着去发邮件、打电话，现在不仅会把公司现有的资源运用得很好，还会想方设法通过别的方式增加产品的曝光度
b、工作一段时间的员工之前都是准点下班，现在为了冲业绩，都会自觉在公司加班
c、老员工不再满足于老客户资源，开始积极开发新客户
d、不到半年，公司业绩上升了30%，员工离职率减少了10%
现在刘总根本不用去监督员工干活，员工会自动自发去拼命干。员工薪资增加了，企业效益也变好了。真正实现了员工和企业的双赢。
PPV量化加薪方案
对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。
再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。
但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要优化薪酬模式，让员工在开单前，可以通过承担其他工作来赚一些钱。
而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制，
PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如：
1、跟单业务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工作
2、市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息
3）信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据
5、分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料进行数据分析
6、公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根据个人能力担任
总结：
管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。
如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，稳定性不强，那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人。
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计得不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！
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