运营管理好一个团队方法有要先会管理好自己，建立培训与交流工作等。
怎么运营管理好一个团队1
首先，如何管理好一个团队，必须要先会管理好自己，要成为一个优秀的管理者，必须自己要先做好，作为团队的一个榜样，把自己的优良作风带到团队的工作当中，影响整个团队的成员，用真诚去打动每一位成员，促进团队之间合作的默契。
第二、要在团队中建立培训与交流工作，把优秀的团队文化和工作技能，在合作中传递给每一个队友!丰富的团队文化和工作技能培训，也是让团队成员在工作中把个人能力发挥及至的最好方法。这样才能提高战斗力，这才是一个团队合作的最终目的。
第三、工作中要培养严谨的工作作风，要让大家的行为端正，团队合作是需要大家共同努力不是来玩，来偷懒的。成立一个团队的目的就是要尽个人所长让团队发扬光大。
第四、只要从人性化角度进行管理就能成功。 人性化管理，分三个构造：信任感、刺激、培养。 一 管理者和部下之间必要的第一因素是信任感，要确立信任和被信任的'关系。尤其是管理人的管理者更为重要。
第五、作为一名管理者，首先要管理好人，人才是管理的核心之一，要管理好别人的同时要先管理好自己，要以身作则，所以一定要不断的提高自己各方面的素质，道德修养，人格魅力。做事要有计划，并做一个主动的人 平时工作中要分清主次，做好详细的计划。
第六、必须做到在其位、谋其职、担其任、负其责、享其利。企业为每一个员工都提供了平等演出的舞台，但这仅只是创造了外部环境，究竟你能不能表演得好，还得靠个人的能力。 作为一个管理者最重要的一项就是树立榜样
怎么运营管理好一个团队2
1、管理好一个团队，必须要先会管理好自己。
要成为一个优秀的管理者，必须自己要先做好，作为团队的一个榜样，把自己的优良作风带到团队的工作当中，影响整个团队的成员，用真诚去打动每一位成员，促进团队之间合作的默契。
2、要在团队中建立培训与交流工作。
把优秀的团队文化和工作技能，在合作中传递给每一个队友！丰富的团队文化和工作技能培训，也是让团队成员在工作中把个人能力发挥及至的最好方法。这样才能提高战斗力，这才是一个团队合作的最终目的。
3、工作中要培养严谨的工作作风。
要让大家的行为端正，团队合作是需要大家共同努力不是来玩，来偷懒的。成立一个团队的目的就是要尽个人所长让团队发扬光大。
4、要人性化管理。
团队是合作的，工作是严谨的，但是管理者和成员之间必须要人性化对待，管理者应换角度思考，站在成员的立场上思考问题，如何更好的协调与成员之间的'关系，以建立好上下层之间的关系。探讨时必须要客观对待观点、意见，不能我说的一定是对的，我说的一定是最好的。
5、让每个成员明确目标，并且针对自己的工作，掌握好工作技巧。
让每个成员明确目标，并且针对自己的工作，掌握好工作技巧。懂得如何去提高效率，完成工作目标的方法。
6、要坐镇指挥，做好团队的幕后总指挥。
成员总会遇到自己无法独立解决的问题，这个时候作为管理者，最重要的责任就是帮助排难解忧，做好指挥工作。要形成一个良好的沟通，要培养成员在工作中遇到了什么问题及时汇报的工作习惯，管理者可以与成员进行一个短时间的探讨，给出问题最好的解决办法。
7、必须协调好团队之间的关系。
必须协调好团队之间的关系。把每个成员都当作朋友看待，让团队达到良好的协调，最终才能完成团队的目标。
怎么运营管理好一个团队3
一、招到靠谱的人
招人这块我有个观点，也是观察了成百上千号人得出的结论：绝大多数人都可以培养，这个绝大多数指的是98%以上的人。那种个别的，胜任不了工作的在我这么多年工作中，也就只遇到过一两个，几乎可以忽略。
但为什么我们的印象中，有不少人确实做不好工作而被劝退的呢？
用一句古话来解释：用人所长，世上无不可用之人；用人所短，世上无可用之人。如果一个人在某个公司做的一塌糊涂，换了一家公司经常得好评，那可以肯定的说：是上一家公司领导安排的工作不合理导致的。
招到靠谱的人，一靠多面试，二靠缘分。就和找女朋友似的，见的多，不如缘分到。
我还记得我以前做APP运营主管时，招了个新人，就面试了他一个，还没有行业经验，年龄也不小。我给总监说：“这个人可以的。”总监当时是这样说的：“这个人招进来，如果走了，你要有连带责任的。”意思是如果带不好，那我也吃不了兜着走呗，当时就觉得这人挺靠谱的，能够培养。
后来，在我离开上一家公司不久后，我招进去的人，已经成为了公司的骨干，带团队做产品了。
说来也怪，我看人的面相很准的，可能是天赋吧。
我现在招人时，有时看完简历的头像，就知道这人能不能胜任工作，做事是否细致可靠的，每次看到那种没有头像的简历，就拿捏不住了，所以大家记得，简历上一定要放头像哦。
我招的岗位和数据打交道比较多，需要的是心思细腻的人，这样的人面相有个特点，精瘦型，最好带着眼镜。
大家可以观察下身边的人，看我说的对不对。如果是对外的岗位，比如：市场，我比较倾向于找脸上有肉的，这样的人有亲和力，容易拉进距离。
这里提一个面试的小插曲，当时面了一个做广告投放的妹子，感觉有点刻薄（没有贬义的意思，是觉得不太好配合），最后问到：“如果兼职下客服工作，应该可以接受吧？”她竟然说：“做不了。”
当时我都震惊了，这种只看着自己一亩三分地的员工，我可不喜欢。
二、良好的培训制度
培训制度分为两种：一种是入职培训，另外一种是日常培训。
除了公司规章制度规定的培训外，周末的线下分享课，APP的线上课程也属于培训的一种。学习这种培训是出自于个人的自觉，我空闲的时候会在一些音频APP里面去听课，三人行必有我师嘛，一个小时的课程只要学到了一个点也是一种收获。
很多公司对入职培训不是很重视，部门招到了新人，如果是替换离职的员工，运气好的话可以被带个几天，等业务熟练了老员工在离职。更多的情况是老员工已经离职了，把工作交接给了其他同事，新人来公司后，把工作接手过来，这一转一换，信息流失超多，搞不好就断片了。
如果没有入职培训，新员工就像散养的一样，自己去摸索，遇到问题了，去询问老员工。由于新员工到了一个新环境，人生地不熟，主动去问问题的可能性很小，就会出现新员工入职了一周多，还不知道公司是怎么运作的情况。
其实解决这个问题特别的简单，公司找一个老人，给新人做一堂入职培训的课程，详细介绍公司的发展、理念、规划、业务模式以及更深层的信息。如果想节省培训成本，还可以把培训拍成视频，来了新人看视频即可，不论如何，入职培训必不可少。
入职培训能让新人更快的融入工作中去，不过和日常培训相比，其重要性还略显薄弱。以我曾经待过三家公司，以及待过一些小公司来看，真正有日常培训制度的公司只有一家
为什么会是这样的结果呢？
其实很好理解，日常培训不能带来立竿见影的效果，而且培训还会占用到工作时间，那种急功近利的老板，恨不得马不停蹄的往前赶，培训啥的，不存在的。
其结果就是：越忙越没效果，越没效果越着急，越着急就越忙，陷入了死循环。
与其这样不如停个一两天，好好的总结或者培训下，把技能水平提升上去，做事的结果可能就不一样了。
如果有了这样的觉悟，摆在面前的只有一个问题了，培训的讲师怎么整？如果请外面的老师，价格也不低，公司还没那么多预算。其实公司日常培训最好的方式是自己培训自己，让员工在讲师和学员的角色间互相切换。
举个例子：我们部门有做百度SEM的，虽然SEM不如SEO的技术含量高，但也是有专业性的知识点的，内部培训让做百度SEM的同学自己做课件，把自己对SEM的理解和工作日常讲给其他人听。
好处有很多：既可以锻炼他的总结、表达能力，又可以让其他同事学习到新的知识。
我之前公司商务培训还拉上过我，当时还没太理解，觉得跟我的工作没什么关系，叫我干啥。听了多次其他岗位的培训后，发现眼界和格局的确变大了很多。
我们一定要明白一个道理：制定良好的培训制度，不是特效药，不能说今天服用了，明天就能见到效果。就如同为减肥而做的运动，需要一个漫长的过程才能看到效果。
随着时间的推移，培训制度的优势会慢慢显露，其最终的结果是部门内单个人的综合实力明显的高于其他公司。根据真实案例得出的结论，不行，看我的水平你就知道了。
三、健全的岗位制度
无规矩不成方圆，健全的.岗位制度是确保部门日常稳定输出的核心。
在制度岗位制度时，我们首先要清楚：员工上班的目的是什么，大家第一反应是为了钱。
这个答案是对的，但是仅仅靠钱驱动是不够的，我们身边有一些人，上班的短期目的是为了学经验，积攒人脉，其最终的目的才是为了钱。这个时候用钱去激励员工拼命干活，就好比拿着金条去哄小狗，还不如一根骨头来的实在。
我把岗位制度分为薪资制度、激励制度和晋升制度。
这样说起来有些官方，实际上在工作中激励员工的方式不一定是我们常说的钱，比如：完成业绩了，给介绍女朋友也是一种激励。
拿薪资制度来说，这块比较有趣了，好多传统行业的公司采用的是底薪加提成的方式。在我刚入互联网行业之前，也在制造业的公司待过，采用的也是底薪加提成的方式，加之在招聘网站看到的待遇构成，清一色的底薪加提成。所以，当我进入互联网公司，被采用的是只有底薪，没有提成的的薪资制度时，特别的诧异和震惊，这能有战斗力？
结果迅速被打脸，别说上班时一个比一个拼，连下班了都没人走的，我第一天加班到七点，悄悄的下班了，第二天加班到八点，又悄悄的下班了，第三天加班到九点，额，终于有人跟我一起下班了。
那加起班来，真的是一个比一个凶。
我思考了很久，是什么动力激励着大家不顾一切的拼命干活呢？
后来发现原来是季度奖，奖金是论功行赏，干的多了拿的多，而且不以收益做考核标准，是不是很不一样。
在新的运营团队组建之前，我就决定用底薪加奖金的形式，去掉提成，这样的制度也可以形成凝聚力，所谓大河有水小河满，让大家一起盯着大目标，为大目标出一份力。
说完最重要的薪资制度，在简单过下激励制度和晋升制度，这个就要因人而异了。有的人求安稳，有的人求表现，不一定的需求，激励方式也不同。有的人给挂一个运营主管的名头，待遇不变的.情况下，说不准就能激发出他的工作动力，毕竟在其位谋其职。
四、良性的团队氛围
据我观察：只要有团队就一定会有团队氛围，而且不同团队的氛围是不一样的，大家可以回忆下自己待过的公司，团队氛围都是怎样的。
拿我待过的公司来说：有养老型的团队氛围，大家都比较佛系，不争不抢，随遇而安；有你追我赶型的团队，一定不能被比下去，要是工作中垫底了，比扣工资还难过；还有喜欢开车的团队，动不动就开车的那种，还好公司业务开展的比较好，不然早就翻车了。团队氛围是一家公司一个样。
一个团队的氛围是慢慢的培养起来的，这个调性和最初的领导秉性关系很大。有个老板，做事特别容易想当然，没有规划，下面的团队做事也是这样，整天像无头苍蝇一样。而一个良好的团队氛围，一方面可以提升团队的战斗力，另一方面在新人进来时，也可以形成传帮带的作用，把新人带好。
氛围的传承就像道德的传承一样，你看别人都加班到10点，那么你也不好意思不加班了，这就是传承的力量。
当然，我这么说不是鼓励加班，是说近朱者赤近墨者黑。
那么，如何培养出良性的团队氛围呢？
这就需要结合本文前面提到的几方面的内容了，比如：培训制度、分工、激励等等，良性的氛围是所有工作做好之后的自然呈现。
团队氛围可以成就一个团队也可以毁掉一个团队，如果在团队中发现老鼠屎，当机立断赶紧开掉，不好的情绪会传染的。一个整天抱怨，工作偷懒的员工，久而久之会把团队的氛围带偏，我也相信绝大多数员工都是积极向上的，但也不排除有搅屎棍子，这点要留意。
五、正确的目标和分工
目标定的太离谱，就不是目标了。就像人生一样，你给自己定个世界首富的目标，对自己一点帮助也没有，倒不如定个每个月写4篇文章来的实在。
不要以为我是在开玩笑，好多公司定的业绩目标就有点脱离实际，比如：一个月涨粉100万，一个月收益目标500万（平时一个月也就50万），这样的目标不仅产生不了动力，甚至会带来反作用，有的会这样想：反正也完不成，干脆不管了。
在定目标时，也不要太鸡贼，有的老板知道团队的上限，非要定超出上限50%的目标，比如：正常一个月完成100万是很辛苦的了，然后定个150万的目标，让大家看的见，摸不着，这样也不好。
我建议最好目标分两个：保底目标和冲刺目标，保底目标完成就有奖励，如果能完成冲刺目标有更多奖励，说不准会有奇迹发生。
大家如果是在互联网公司，这里插个题外话，互联网公司的目标定起来比较有趣，不像传统公司，业绩增长很平稳，如果抓到一个契机，一个月翻几倍都有可能。
我也遇到过，半年完成全年目标的例子，下半年可以带薪休假了。
期待我要做的网络推广，也能找到一个新的流量池，获客成本巨低，质量超好，那提前完成目标就变的很容易了。
分工分的对，可以最大程度的发挥出团队的水平，如果分工不到位，让擅长数据分析的去做用户，擅长用户运营的去做活动，结果是大家都会做，但都做不好。
我记得曾经听过这样一句话：千万不要把爱好当成工作，否则会毁了爱好。
不知道是哪个说的，我在职场中，见过喜欢做策划的，安排去做活动策划工作，干起来老带劲了。像我特别喜欢研究新事物，让我去拓展新业务，不给钱我都乐意去干。
分工的要点是：擅长什么就安排什么工作，这个要考验领导的眼力了，能不能发现员工的特长。
另外一点是：工作做久了，一些人会对工作失去新鲜感，动不动就有了跳槽的想法，这时就要想调整分工的事情了。让乐于尝试新鲜事物的员工，有新的工作可以做，让乐于稳定的员工，有一份稳定的工作就好。
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