一、上帝不是完全公平的，“以貌取人”人之常性
“天生我材必有用”“花瓶是做不长久的”从小到大，老师、家长都在跟我们说，不要太在意一个人的外表，要做一个有内在修养的人。渐渐的，我们开始有了这样的潜意识，灰姑娘才是好的，漂亮的也许是花瓶。可事实呢？我们还是需要才貌双全的，内外兼修的人，有些岗位，更多的考虑也许就是外貌，事实上就是个摆设。
面试之时，第一印象很重要，第一印象指的是外貌、声音、举止行为等，而HR也是凡人，有着爱美之心与审美的悦感，在没有表现出内涵的时候，还是要注重外在的。想必大家都看过古装里的才子，“文高八斗”却“言行轻狂”，傲视一切，结果在那怀才不遇，用自己的才华抒发壮志难酬，用不到为自己、家人与社会能创造实际价值意义的事情上。
面试初印象谨记三点：
1、根据应聘岗位与公司特性，着装合理（切勿一套职业装穿遍天下）；
2、语气、语态中要谦卑和蔼，可问很多问题，但不能语出轻狂，别把面试官弄的不开心（阎王好见，小鬼难缠）；
3、举止端庄，商务礼仪要到位（初次见面，可以热情，别太自来熟）。
二、笔试拦路虎，面试小前奏
技能测试、性格测试，是笔试的两大类，部分岗位有很高的专业性、理论性，没有一定的基础理论往往是无法胜任的，现在的性格测试更是高端大气上档次，在电脑面试之后就会安排网络测试。很多应聘者很无奈，往往还没见到面试官就over了，出师未捷身先死，关键还死不瞑目，不知道自己到底哪里有问题。
学过心理学的我对这个大概的解释一下，如果应聘者聪明的话，可以通过性格测验的问题与岗位匹配需要达到的要求进行分析，哪类问题是测试的哪方面的潜意识与特质，从而进行针对性的回答，不能过分实事求是，但也不能过分强求，有的工作需要合适的性格。
三、面试斗法，十八般武艺样样“精通”
Star这是我习惯用的面试方法，应用“STAR”技巧进行有效面试可分三步走，首先建立素质模型，即公司的用人标准；其次根据具体招聘岗位招聘要求，从素质模型中选择适当的素质作为面试阶段的主要考察内容，并依照岗位具体要求设计面试题库，为面试做好准备；最后在面试中需有效提问和追问，获取所需要的真实信息。总之，面试官要注意真实的事件一定是一个完整的“STAR”，事件的背景、任务、行动，以及结果都很清楚，而且行动必须符合背景和任务，且保证其确实对所达成的结果具有贡献。同时，在应聘者对行为事件的描述中要清晰地体现出主体“我”所做的工作，而不是笼统的“我们”。
所谓样样通，不如一样精，很多招聘的书上会介绍各种面试方法，什么行为锚定法，压力面试，能力面试等等，各有其特点，招聘面试不是说方法越多越有效，而是方法用好越有效，选择适合自己的2-3种面试方法，多实战，用精用透，用到炉火纯青，方能修成正果。再推荐给大家一种面试方式，与其说是面试，我更理解为聊天，BEI面试法（行为事件访谈法），结合STAR，用起来效果很赞。
四、面试最难问题
面试时，有2个问题很重要，几乎每个人面试时都会被问，一是自我介绍，二是离职原因，对于一场面试的结果，百分之八十取决于这2个问题的答案。为啥？因为自我介绍，体现了一个人的自我认知与总结的能力，语言表达的能力，逻辑思维的能力；离职原因中可以看出一个人的价值取向，求职动机，内在的事业驱动力，甚至包含个人的道德修养与人品。
所以面试的时候千万别忽视这2个问题，如果求职面试，那就务必准备好，如果招聘面试，要做好笔录，不要遗漏重要的信息点。我见过有些很傻很天真的的求职者，问到自我介绍与离职原因时，回答的就是“简历上有”，真让我不知道如何接下去问。
五、薪酬谈判，内在的博弈
一般来说，面试看中一个人是相当激动的，而且谈薪酬这个环节，搞不好就会功亏一篑，让之前的努力都付诸东流。
薪资谈判开始之时，先要压低对方的薪资期望，利用语言、表情等技巧，让对方不要有过高的期望值，其次在把这个话题的决定权转移至领导那边，通过这样多样化的方式，询问探知应聘者的最低薪资要求。
接下来就是由HR进行判断，花这个钱是否值得招这个人，当然也可以让他回去，过几天等回复，这个需要很好的把握，即不让看重的人流失，也不能被动的抬高薪资。当真正录用时，往往在薪资要求上增加一点点，让其得到满意，同时，宣导公司的福利等政策，加深他的认知，提升他的满意度。