简历是面试的敲门砖，一份好的简历能够获得更多的面试机会，同时在面试的时候也能够得到先天的印象加分。
但是作为面试官，我们希望看到更真实的候选人，让我们在招聘的过程当中能够将风险降到最低。所以这就对作为HR的我们来讲，怎么去识别一份简历的优劣，怎么去识别简历的真伪，尤为重要。
从技能和业绩部分，我们怎么去面试甄别真伪。
这里有一个共同的原则：任何真实的存在的事情，其细节也是真实存在的；任何不真实存在的事情，你用放大镜观察的时候，他的像素就是模糊不清的了。
怎么理解？我们从技能和业绩部分面试鉴别分析。
技能部分：
请候选人针对其所掌握的某个特定技能，在其工作中的应用案例进行展示。
在展示的时候，结合到其应用的细节进行互动、挖掘，了解其在工作中应用的技能工具模型，应用方法，操作细节，操作流程等等。如果其是是真实掌握的，那么在展现案例当中，是能够呈现相关应用场景、案例背景、操作流程方法等等，结合到互动过程挖掘、推敲细节。如果它是不存在的虚构的一个东西，那么在挖掘的过程当中，可能会看到他在一些信息上的模糊或者前后不对称，甚至是错误，并且在交流的时候可能存在眼神闪烁，眼神逃避等心虚的状态，那么我们可以大胆的质疑其真伪。
同时针对技能、工具、方法、模型，也可以通过问对方这些技术在行业领域发展、或是应用场景等一些观点开放式的问题，如果候选人对其掌握很浅，那么他讲的很多东西可能浮于表面，或者来源于一些理论知识的一些观点，都不是他的东西。
业绩部分：
常常我们在面试的时候，通过会遇到对个人业绩成就夸张呈现甚至作假呈现的情况，针对这种情况，在面试的环节可以参考使用管理学中的STAR法则。
针对人选某些特定业绩成就呈现具体的案例，就这个案例我们去挖掘他案例的背景，他在案例中执行的执行的时候使用到的工具方法，他预计达成的目标方向，以及他取得的成就。然后每个部分，我们都要求人选用量化或者具体具象的方法去来呈现，那么当其呈现的背景细节出现“放大”后的模糊情况、或者“失真”情况，那么其作假风险就很大。
不久前我就面试过一个人选做新媒体的，然后在新媒体运营板块，简历非常亮眼，公众号上有大量的这种10万+文章，很多文章还被很多大v转发，然后，头条号粉丝量也是非常的可观，那么针对这样的一些问题，我就请他来分享一些案例，我会引导或者说是提出一些对具体数据的要求，比如说他在做公众号运营的时候他是怎么去做到10万+文章的，通过什么样的选题，怎么去抓热点，传播推广途径如何操作，然后实施过程面临到一些什么样的问题怎么去解决的，在团队中他又担任了什么样的角色、这个角色在这个团队当中又是什么样的价值，最后呢，业绩成就是什么样的。然后每一个细节都是深挖，最后是真是伪，通过几轮案例交流下来一目了然。
任何真实的存在的事情，其细节也是真实存在的；任何不真实存在的事情，你用放大镜观察的时候，他的像素就是模糊不清的了。
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