从小我们就知道“好好学习，天天向上”这8个字，从读书开始我们就知道了“学习”这个词，所以大部分人将读书和学习划等号，提及“学习”这两个字立马浮现的场景就是坐在课桌前听课、看书。
可是尽管都在“学习”，为什么成绩却有很大差别？上的同一所学校找到的工作却大不相同？进入同一家公司的员工，为什么几年后发展空间却高低有别？背后还有一个重要的甚至是决定性的因素：努力程度。那又是什么决定了一个人努力的程度？就是驱动力。
百度百科关于学习的定义是：
学习，是指通过阅读、听讲、思考、研究、实践等途径获得知识或技能的过程。学习分为狭义与广义两种：
狭义：通过阅读、听讲、研究、观察、理解、探索、实验、实践等手段获得知识或技能的过程，是一种使个体可以得到持续变化（知识和技能，方法与过程，情感与价值的改善和升华）的行为方式。例如通过学校教育获得知识的过程。
广义：是人在生活过程中，通过获得经验而产生的行为或行为潜能的相对持久的行为方式。
从这个定义可以看出，学习是一个很宽泛的概念，学习的渠道有很多，不仅仅是看书听课，交流、反思、在岗实践、研讨等等都可以学习，正所谓“处处留心皆学问”。但是这样是否就叫学习了呢？在定义中有一个关键词：持续变化。如果仅仅是学了但没带来个体的变化，那学习就没有发生。在心理学上，将这种变化称之为“迁移”，即将学到的知识技能能够应用到生活或工作中的场景中。在《从培训专家到绩效顾问》这本书里，学习的定义就是改变。
改变并不容易，有人说：能改变自己是神，想改变别人是神经病。但其实我们每个人都在改变着，只是有人是质的改变，有人是量的改变。相信你一定有同学读书时很是文静，内向不苟言笑，但是毕业几年后变得夸夸其谈，能言善道。很可能是他做的是销售工作。不管你愿不愿意，总是会发生一些改变。
改变一个人有两类要素，分别为外部要素和内部要素，而外部要素主要的力量是你所处的环境和生活阅历。比如，我用微信和开公众号是比较晚的。当时我在国药大学上班，用的是诺基亚的手机，装不了微信，而且当时微信的功能也没现在这么强大，我觉得没必要用微信。但是后来我们团队成员都开始用微信群沟通工作的时候，我被逼着开始用微信。所以我必须习得一种技能“用微信”。我以前写“培训每日谈”是在微博上，但到了2014年底的时候，发现看微博的越来越少，公众号已经盛行，我又“被逼着”开始写公众号。
其实在组织里改变员工的环境要素主要是企业文化、规章制度。我们都知道ofo已经濒临倒下，我读到一篇分析其失败原因的文章，其中有一段写到，他们当时融了很多钱，一高管对下属们喊话，大致意思是“我们不缺钱，你们如果连花钱都不会，那太没能力了”。想想看，这样的企业文化下会鼓励出什么样的员工行为？
身边有几个朋友去了阿里巴巴，有一天晚上九点多，我给一朋友打电话咨询问题，他说还在上班，马上还要开一个会。其实在BATJ这样的公司里，晚上九十点钟，大楼还都是灯火通明，进入这样的环境，你就如同上满了发条，变得更高效有力。
当然，你如果不想被这样的环境改变，可以选择离开，寻找一个更适合自己的或者说更利于自己未来长足发展的职业环境。但不管你进入什么样的职场环境，一定会或多或少被这里的人、事、制度所改变。
但我们为什么会被外部环境改变呢？在哲学上讲“外因作用于内因”，起关键作用的还是内部因素。在《学习力：知识焦虑时代，如何升级认知》一书中，其认为任何人都有学习的动机，这个动机就是“想要变得更好”，我总结为“遇到更加美好的自己”。其力量的大小在于现状与自己想要的状态之间的差距。我们学习速度最快的时候是小时候，牙牙学语、蹒跚学步，手抓着东西吃，什么都往嘴里塞，这都是内在驱动力在起作用，想通过自己的努力去感知更广阔美好的世界。
马云说“梦想还是要有的，万一实现了呢”，他希望点燃员工内心的梦想，而增强大家追求梦想的力量，就会提升员工改变的动力和工作的积极性。只是每个人追求的生活状态是不一样的，有人想要的状态就是工作无压、准时下班，早点回家和家人吃过晚饭一起看看电视聊聊天。所以他努力的方向只可能是维持这样的状态，你和他说梦想是没有用的。
在《驱动力》一书中，其核心观点是领导者要通过增加员工的内驱力而不是外驱力。但其实最关键的是在团队成立阶段或者在招聘人时就要找到内驱力强的员工。比如，现在有混沌大学、得到商学院等线上或线下的培训课程，每期爆满，大部分人是自费学习。我也参加过教练、DISC等课程的线下培训班，这些班每年会开多期，而参训者也以自费为主。探究下来，大家都是内驱力很强的人，其实这种内驱力不仅表现在学习上，也会表现在工作上。当然，努力工作本身就是在努力学习，我们大部分技能是在工作中习得的。这种内驱力不是一定要改变现状，而是要遇到更好的自己，他们未必只要自己想要的终极状态，但是就是想让自己每天进步一点点。
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